HR v době korony: jak se změnil nábor i komunikace se zaměstnanci

Nároky na HR se v době krize změnily. Jak v komunikaci ke stávajícím zaměstnancům, tak i v náboru nových posil. Ve Fragile jsme si i po dobu krize udrželi objem práce na úrovni jako před ní, a proto jsme museli aktivně řešit i nábory nových posil za ty odchozí. Konkrétně jsme otevřeli pozice copywritera, art directora, graphic designera a senior account managera. V čem byly pohovory jiné, než dřív, a co dobrého jsme si z karantény odnesli do běžného pracovního života?

Nový benefit jménem stabilita

Firmy propouštěly, a tak v důsledku krize evidujeme velký nárůst odpovědí zejména na inzeráty na kreativní pozice. Právě na takové pozice se hlásí nejen lidé z agentur a marketingových týmů firem, ale nově také kandidáti, kteří dřív stáli pevně na vlastní noze. Tu jim ale krize podkopala. Vypozorovali jsme, že adepti, se kterými se na pohovoru nyní setkáváme, pouze nezkouší možnosti trhu bez nutnosti o práci skutečně usilovat. Naopak mají teď o pozice vážný zájem. Jsou ochotni vypracovávat komplexnější vstupní zadání a přistoupit na realističtější finanční podmínky. Lze se na to podívat i optikou náporu získaných životopisů. Třeba na pozici copywritera jsme získali až trojnásobně odpovědí víc, než v předchozích náborech na podobné pozice. I během samotných pohovorů bylo silně cítit, že lidé si příležitosti mnohem víc váží a stát se “zaměstnancem” je nyní láká.

Pohovory přes webovku

Jako firma stojící na kvalitních lidech si zakládáme na tom, aby dovnitř přicházeli jen kandidáti, kteří jsou s Fragile kompatibilní. První kolo je sice samozřejmě o posouzení odbornosti, kdy kandidát dostane “kontrolní úkol”, poté ho ale čeká i “chemické” ladění v jeho potenciálním novém týmu. Specialisté, kteří by nového kolegu k sobě dostali, mají po celou dobu řízení možnost nahlédnout do odevzdaných prací, portfolií a účastnit se schůzek s kandidáty. Tento průběh jsme neopustili ani během krize, jen s tím rozdílem, že pohovory během karantény probíhaly online. Jako digitální agentura jsme s přechodem neměli problém, ovšem ověřili jsme si, že osobní naladění se přes call rozpoznávalo mnohem hůře. Okamžitě jsme tedy během rozvolnění opatření přecházeli zpět k osobním schůzkám, což pozitivně kvitovali i sami uchazeči.

Jaké je nastoupit uprostřed krize?

Během krizových měsíců, jak už jsme naznačili, jsme z velkého množství kvalitních životopisů přijali také novou copywriterku Kristýnu Šestákovou. „Změnit práci v období korony byl risk, který se velmi vyplatil. Trh kvalitními nabídkami neoplýval, inzerát na pozici copywritera na mě ale okamžitě zapůsobil. Z jeho stylu bylo zřetelné, že agentura je připravena přijmout kvalitní zaměstnance na plný úvazek i v téhle době. Celková komunikace Fragile mě nadchla a motivovala k tomu, abych do přípravy na pohovor dala víc energie a kreativity,“ vypráví od své nové klávesnice ve Fragile přímo Kristýna.

Jak udržet pohodu zaměstnanců online?

Kromě náborů bylo třeba podchytit také informovanost a motivaci zaměstnanců. V době nejistoty jsme začali kolektivním dotazníkem, k jaké variantě by se každý zaměstnanec přikláněl, kdyby se firma dostala do finančních potíží. Z naprosté většiny bylo odhlasováno, že za takové situace si chceme kolektivně snížit mzdy, ale vyhnout se vyhazování lidí. To považujeme za jasný důkaz, že hodnota lidských vztahů Fragile drží od jeho počátku. Zaměstnanci prokázali také obrovskou loajalitu k firmě a dle počtu vykázaných hodin firma plošně dokonce „zabrala“ nad očekávání dobře. I díky tomu jsme mohli velmi brzy ponížené mzdy všem ve firmě dorovnávat.

V karanténě nám nejvíce chyběla běžná kancelářská komunikace. Podchytit projekt „přes uličku“ či v zasedačce nebylo možné. Proto jsme se na začátku krize potýkali s velkým nárůstem interní komunikace potřebné k udržení běžné informovanosti. V Costlockeru se nárůst takových hodin zvýšil přibližně o 20 %. Proces jsme rychle zefektivnili. Začali jsme pořádat celofiremní porady online, po kterých následovalo nepovinné socializační okénko. Jako firma stojící na skvělých vztazích jsme si uvědomovali, že sociální vazby a interakci je důležité udržet, i kdyby to mělo být z obýváku do obýváku. Proto nás těšilo, že okénka se účastnilo přibližně 60 % zaměstnanců. Zachována také zůstala většina běžných týmových statusů, jen byly pořádány online a s větší pravidelností.

Druhá vlna covidu, nebo náborů?

Celý svět čeká druhou vlnu krize, my čekáme další vlnu práce. Proto i nadále rosteme. Doufáme, že pohovory už nebudou v roušce a s novým account managerem si normálně potřeseme rukou. Přicházet totiž o tento první kontakt byla velká škoda.

Co jsme si z krize odnesli

Vyzkoušeli jsme si, že práce na dálku nám funguje a firmu nijak zásadně neovlivnila. I když jsme hned po rozvolnění karantény otevřeli dveře kanceláří, přistupovali jsme k návratu tak, že chození do kanceláře je dobrovolné. Postupně jsme se na své židle přirozeně vrátili všichni. Home office však zavádíme ve větší míře a fandíme soustředěné práci doma. Ušetřené cesty do kanceláře můžeme investovat do sebe, nebo třeba do činností, které už v kanceláři nestihneme. Ověřili jsme si také to, že Fragile stojí na dobrých vztazích uvnitř firmy, loajalitě a osobní zodpovědnosti každého z nás. Ještě více si proto uvědomujeme potřebu takové vztahy budovat, ať už online, nebo třeba na společné vodě, kterou jsme si dali za odměnu, když nás krize nepotopila. Víc než kdy dřív si dokážeme být oporou a vnímáme, že situace nás v konečném výsledku víc stmelila, než rozdělila. S pokorou jsme společně rádi za stabilní práci i za kolektiv, který nám všem v karanténě chyběl.

Text vyšel v rámci placené spolupráce s agenturou Fragile